2013年自考劳动关系与劳动法大题复习汇总06089
2013年自考劳动关系与劳动法大题复习汇总06089三。名词解释：
劳动关系：它是劳动者与用人单位之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。
劳动关系意义上的劳动：专指职工为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。
雇主协会：是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
5。劳动法：是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一些关系的法律。
6。劳动就业权：是具有劳动权利能力与劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。
7。平等就业权：是指劳动者再就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
8。休息休假权:是指劳动者在参加一定时间的劳动(工作)之后所获得的休息休假的权利。
休息休假：指劳动者在国家规定的法定工作时间意以外自行支配的时间。
9。劳动法律关系:是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系,是劳动关系在法律上的表现,是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。
10。劳动法律关系的主体 就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。
11。 劳动法律关系的客体是指劳动法律关系主体双方的权利与义务共同指向的对象、具体而言，是共同指向的劳动活动。
12。劳动就业：是使劳动力和生产资料两大资源得到合理利用的过程；从劳动法的角度看，劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民获得有报酬的职业。
13。劳动就业具有以下特点其主体必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。在我国境内，具有我国国籍的公民一般应满16周岁，包括能够参加劳动的残疾人；外国的公民应年满18周岁。
14。下岗：指劳动力与劳动岗位相剥离的状态。
15。劳动合同：是劳动者和用人单位（企业、事业、机关、团体等）之间关于确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。
16。有固定期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
17。无固定期限的劳动合同：双方当事人在劳动合同上只规定该合同生效的起始日期，没有规定其终止日期。
18。全日制用工劳动合同：指劳动者按照国家法定工作时间，从事全职工作的劳动合同。
19。非全日制用工劳动合同：指劳动者按照国家的法律规定从事部分时间的劳动合同。
20。劳务派遣用工劳动合同：指劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。（劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。）
21。按照劳动合同存在的不同形式，可分为书面和口头两种劳动合同。
22。书面劳动合同：又称要式劳动合同，是指以法定的书面形式订立的劳动合同。
23。要约：在签订劳动合同前，劳动者或用人单位提出订立劳动合同的建议，称为要约。
25。劳动合同鉴定:是指劳动行政管理部门对劳动合同的内容、程序合法性和真实性以及可行性进行审查予以证明的制度。
26。劳动合同的法律效力：是指依法赋予劳动合同双方当事人及相关第三人的法律约束力。
27。欺诈：是指一方当事人故意隐瞒事实真相或制造假象，以使对方当事人在上当受骗的情况下表示同意签订合同。
28。胁迫：是指一方当事人以暴力或其他手段相威胁，强迫对方当事人与自己订立合同。
29。无效劳动合同：指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动合同。
30。部分无效劳动合同：指劳动合同中某些条款违法，但不影响其他条款履行，只要认定该条款无效，而其余条款仍有效。
31。 劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。
32。劳动合同的解除：指在劳动合同订立后，尚未履行完毕之前，由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。
33。劳动合同终止指劳动合同双方当事人约定的期限已到期或终止的条件出现，立即终止合同的法律效力。
34。集体合同：又称团体协议或集体协议。在社会主义制度下，集体合同是企业、事业单位和工会之间就各项具体劳动标准协商谈判而缔结的协议。
35。标准工作日：是指由国家法律统一规定的，在一般情况下，劳动者从事工作或劳动的时间。
36。劳动争议：就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。
1、均衡型劳动关系
指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。
2、谈判社团主义
谈判社团主义；也称社会社团主义，指这样一种制度，在这种制度中，利益的阐述和政策的确定都要通过作为其成员和田家间的合法中介而行事
3。集体谈判
指雇主和工会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚的态度所进行的协商和交涉。
4、“效率工资”理论
在某些就业组织中，有些员工会得到超出其他雇主所提供的工资和福利水平的报酬，因为较高的工资福利会促使雇员更加努力工作，提高效率，因此这部分超出其他雇主的工资被称做“效率工资”。
5、协调性谈判
指不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。
6、工业主义理论
该理论认为社会是以所有成员的功能整合的方式获得发展的，秩序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流，而冲突和停滞仅仅是局部的问题。
7、弹性工作时间
是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。
8、“野猫罢工”
是指未经过工会、由工人自发组织的罢工。也叫非法罢工。
罢工：是雇员为了提高劳动报酬，改善工作条件而集体拒绝工作。
9、冲突的根源
可以分为“根本根源”和“背景根源”，前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者足指由那些更加可变的，取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
10、霍桑试验
是指在1927-1932年间由美国人埃尔顿?梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列试验，他们认为，照明强度和其他工作条件对生产率变化没有影响，劳动生产率的提高对劳动过程中的士气及其成员的满意度及生产过程中的有效管理等因素有关。霍桑试验的重要之处在于把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。
11、沟通
是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐传播的过程。
]2、借调合同
指借调单位、被借调单位与借调人员之间，确立借调关系，明确相互责任，权利和义务的协议。
13、工会制工厂制度P321
在工会制工厂制度下，雇主优先雇佣工会会员，若无工会会员则可招用非工会会员，但他们必须在规定的时间内加入工会。
14、“工人委员会”
即在各级工作岗位建立雇员委员会，其代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策。
15、雇主协会
是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主以及雇主与工会之间关系的组织。
16、三方原则
国家(政府)，企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。
17、企业文化
是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。
18、热炉规则
是对员工实施惩处的一种方式，类似于触摸到热炉产生的效果，它具有即时性、预警性和一致性。
19、“黄狗协议”
是指由劳资双方共同签定的、禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。
20、行业工会
是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。
2l、管理方
是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
22、工会
是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
23、劳动争议调解
是指调角委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
24、“投入一产出”模式
投入是指“冲突”，产出是指“管理规则”，从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的过程。
25、精英理论
认为社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策指定具有直接而重要的影响力。
工资：劳动法中，是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
技术环境：内容包括产品成产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度，产品和工序是否容易受到新技术的影响，工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。
举证责任后果：指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果责任。
倾斜型劳动关系：指劳动关系双方的力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方行为。
能本管理：是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，它通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的资源作为组织发展的推动力量，实现组织发展的目标以及组织创新。
产生行动：指在集体谈判过程中由雇员（无论是否通过工会）或雇主以施加压力为目的，单方面引起正常工作安排暂时停止的一种活动。主要表现罢工、怠工、关闭工厂等。
全面质量管理：是企业管理模式的一种，它是指整个企业共同努力来满足顾客的需要及经常性的超出顾客的期望要求，并通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度消减因质量问题而导致的成本因素。
集体协议：指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签订的，关于劳动条件，劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
共同协商：指资方为协调与员工的关系而在指定决录之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决录程序。
企业管理模式：是指管理方对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。
工会：是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
劳资合作：是指工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。
社会倾销：指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。
最低工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。
员工参与管理：即共同管理，主要是集体参与。其含义是指员工与雇主在交流过程中，共同判定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。
目标管理：是在科学管理和行为科学理论基础上建立起来的员工参与管理的制度。
质量圈：一般是由通过共同生产某一特定部件或提供某一特定服务的员工自愿组成的工作小组，定期会面，探讨问题成因，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担着解决问题的责任。
惩处：是指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。
申诉：是指认为自己在工作中的权利受到侵犯，而提出要求解决的行为。
“禁止令”：指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权力，包括罢工和联合行动。
五。论述
1。论劳动关系的实质以及产生冲突与合作的各种根源？
劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的。虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。
（一）合作的根源：合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源主要有两方面，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”主要包括（1）“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础上。（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。（3）管理方也努力使雇员获得满足。（二）冲突的根源。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突；后者是指由那些更加可变的，取决于组织产业、地域、国家等因素的属性造成的冲突。（1）冲突的根本根源：①异化的合法化②客观的利益差异③雇佣关系的性质（2）冲突的背景根源：①广泛的社会不平等②劳动力市场状况③工作场所的不平等④工作本身的属性（三）冲突与合作。（1）劳资目标的冲突（2）明显与潜在的冲突的表现形式。①罢工②冲突的其他表现形式③权利义务的协商
（四）冲突与合作的影响因素。（1）文化因素的解释（2）非文化因素的解释①客观的工作环境。②管理政策和实践③宏观经济环境和政府政策（3）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系①人力资源策略的局限性②理解工会和集体谈判制度。
2。论述劳动关系的新变化
（1）全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。由于全球一体化趋势的加强，国际竞争的激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈来愈大。（2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。一方面，市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。（3）跨国工会和工会发展的相对滞后。国际竞争的加剧和跨国公司的兴起，为工会跨过国家劳动力市场界限、建立国际组织来协调其中行动提出了客观要求。（4）发展中国家面临新问题。全球经济一体化的必然趋势不但会对主动加入的国家产生巨大的影响，也会对那些“被迫”加入的国家的劳动关系和社会政策产生冲击。（5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。工会的产生与发展总是与制造业和建筑业的发展相联系。在未来知识经济时代，具有知识的劳动者和具有资本的雇主之间的劳动关系支出现全新的变化。
3。论述政府在劳动关系中的角色――5P角色。
（1）劳动基本权利的保护者。首先政府保护个别劳动者的基本权利，其次，政府对集体协商进行监督。政府对订立的集体合同进行审查，检查其条款是否符合国家法律、法规，合同订立程序是否合法；确认和处理无效集体合同；查处违法集体合同等。政府监察最低劳动标准以及劳动安全卫生的执行情况。（2）集体谈判与雇员参与的促进者。政府采取不同的方针政策积极促进劳动关系双方自行谈判与对话，使他们在政府制定基本规则和基本劳动标准的基础上发展适合的劳动条件，政府不宜进行过多干预。（3）劳动争议的调停者、调解者或仲裁者。劳动争议是工业社会的自然现象，因此，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。（4）就业保障与人力资源的规划者。这个体系包括三大支柱：职业培训、就业服务和失业保险。（5）公共部门雇用者。公共部门的雇员包括政府与地方公务人员以及国有企业的雇员。政府作为公共部门的雇主，应该提供合法、合理的劳动条件。
政府在扮演上述五种角色时，作为保护者和规划者，应该积极而主动地完成任务；作为促进者和调停者，应该采取中立和不多干预的态度；作为雇用者，必须真正成为私营企业的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求。
4。论述《劳动合同法》规定了用人单位违反劳动合同的法律责任？
（1）订立劳动合同中的法律责任。①合同文本违法。②未订立书面劳动合同。③不按规定订立无固定期限劳动合同。④违法约定试用期。⑤违法扣押证件、收取财物。⑥招用未解除劳动关系的劳动者。⑦用人单位不具备主体资格。⑧个人承包经营违法招用劳动者。
（2）履行劳动合同的法律责任：1。未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬；2。低于当地最低工资标准支付劳动者工资；3。安排加班不支付加班费；4。解除或者终止劳动合同，未按照法律规定向劳动者支付经济补偿的。
（3）违法解除和终止劳动合同法律责任：1。违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。2。违反《劳动合同法》的规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
5。论述员工参与管理的意义？
（1）增强员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及企业的成功有强烈的责任感。（2）提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会，有利于组织制度、决策的实施。（3）协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力、采纳新的工作方法来适应新技术的发展。（4）有利于建立和谐的劳资关系，促进企业和员工共同发展。（5）提高员工忠诚度和满意度。员工参与管理最直接或最有效的结果，是增强员工对企业的忠诚度，提高工作热情。
6。试述集体合同与劳动合同的区别。
答：集体合同，是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。
一、集体合同与劳动合同的联系。集体合同与劳动合同有着密切的联系，它们同属于劳动法律体系的重要组成部分，都是调整劳动关系的方法和手段，在协调稳定劳动关系过程中发挥着重要作用。
二、区别：（1）、主体不同。集体合同主体比劳动合同主体广泛。集体合同主体一方是工会、工会团体或职工代表，另一方为雇主或雇主团体；而劳动合同主体是特定的，仅限于劳动者和用人单位（即雇主）。（2）内容不同。集体合同所约定的条件是涉及签订集体合同的工会或劳动者所代表的全体劳动者的一般劳动条件、生活待遇等；而劳动合同则仅涉及个别劳动者的特殊劳动条件。（3）目的不同。集体合同的目的是通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判，平衡个体劳动者与用人单位的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系；而劳动合同的目的是建立劳动关系，明确双方权利义务。（4）适用范围不同。集体劳动合同适用于签订集体合同的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者；而劳动合同则适用于签订劳动合同的劳动者个人和用人单位。（5）效力不同。集体合同的效力高于劳动合同。（6）形式要件不同。签订集体合同需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由双方首席代表签字，必须采用书面形式，并报劳动行政部门批准；而劳动合同只需劳动者个人与用人单位协商签订，应当采用书面形式，但法律不排除口头形式的劳动合同，同时对事实劳动关系进行保护。（7）、纠纷的处理方式不同。集体合同纠纷多为利益争议，且涉及范围较广，各国一般采取政府协同劳资各方协调处理的方式。而劳动合同争议则采用普通劳动争议处理方式。
7。论述工资保障措施
根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，用人单位支付工资必须按照以下方式执行：①工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；②支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查；③支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单；④工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；⑤工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。对于完成一次性临时性劳动或某些具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同的规定在其完成劳动任务后即支付工资。⑥劳动者与用人单位依法解除或终止劳动合同时，用人单位应同时一次会清劳动者工资。⑦用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿顺序，首先支付。）用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（①用人单位代扣代缴个人所得税；②用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；③法院判决、裁定中要求代扣的扶养费、赡养费；④法律、法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用。）
8。论述社会保险的特点
一。社会性，表现在三个方面：（1）保险范围的社会性。（2）保险目的的社会性。（3）保险组织和管理的社会性。
二。强制性，社会保险由国家立法加以确认，并强制实施。社会保险的强制性，决定了保险当事人不得自行确定是否参加保险，以及选择所参加的保险项目。
三。互济性，凡属保险，通常都具有互济性，因为它们都通过集中于分散资金来分散危险，而且都尽力扩大危险所分散的范围。
四。补偿性，表现在三个方面：（1）劳动者通过劳动创造的价值或财富，除了一部分表现为劳动报酬返给劳动者之外，另一部分作为社会的各项扣除，纳入了政府收入的范畴。在社会保险基金的来源中，国家负担部分最初来源于劳动者的劳动。国家通过社会保险蒋这部分在返回给劳动者，其实质是对劳动者过去劳动的一种补偿。（2）劳动者在向社会提供劳动能力，并以此获取劳动报酬的期间，按照国家规定标准将报酬的一定比例，作为劳动保险基金缴纳，待年老、患病、负伤、失业、生育和丧失劳动能力时，有依照国家规定标准领回，是社会保险补偿性的具体体现。（3）在因工伤残或患职业病的情况下，劳动者所享有的社会保障待遇，直接反映了社会保险的补偿性。
9。论述社会保障和社会保险的关系
社会保障包括社会福利和社会救济
1。在权利义务方面，社会保险是双向的，既强调国家和社会对劳动者个人的责任，又强调劳动者个人本身应当履行的义务；而社会福利和社会救济都是单向的，一般只强调国家和社会对个人的责任。2。在资金来源方面社会保险强调劳动者个人、社会（包括劳动者所在用人单位或雇主）、国家三方合理负担，分别按一定比例缴纳保险基金；而社会福利和社会救济则强调由国家和社会向个人提供。3。在保障手段方面，社会保险是预防型的，强调用人单位和劳动者预先筹措和积累，防患于未然；而社会福利和社会救济是被动型的，是出现了生活困难和社会问题才采取的补救性措施。4。在保障对象方面，社会保险的对象不是全体公民，而是在特殊情况下需要给予物质帮助的劳动者；而社会福利和社会救济所保障的对象不仅仅限于劳动者，而是全体公民。
社会福利和社会救济也不相同，社会福利是国家出资或动用社会力量，举办文化、教育、卫生等公共福利设施，或对公民普遍发方某项补贴，目的是使公民获得物质帮助，减少消费支出，从而改善生活，因此，社会福利具有超前于现实的供给水平的性质。社会救济是国家出资，对残疾人、孤老幼者、贫苦户以及遇到灾害的农民等发放物资或救济款，目的是解决天生能力欠缺者、需要社会特殊照顾者或灾民长期和一时的困难。因此，社会救济具有滞后于现实的需求水平的性质。
社会保险与商业保险不同，虽然社会保险和商业保险都具有社会性和互济性，但社会保险除了社会性和互济性之外，还具有强制性和福利性。商业保险则具有经营性和金融性，属于国家其他金融机构的范畴，并且通常都不具有强制性特点，由被保险人自愿参加。商业保险具有经营性，因此，在任何情况下都不具备福利性特点。
10。加强劳动纪律的意义
我们的党和政府一贯重视巩固劳动纪律问题。早在中华人民共和国成立前夕，中国人民政治协商会议通过的《共同纲要》中就明确规定了国民有遵守劳动纪律的义务。把遵守劳动纪律作为公民的义务载入宪法之中，具有重要的意义。（1）。这意味着遵守劳动纪律是每一个公民对国家应尽的职责。从法律意义上讲，权利与义务永远是对应的，任何人享有一定的权利，同时也应履行一定的义务。国家给予公民公民广泛的权力，但同时又要求公民履行法定义务。（2）。每个公民只有切实遵守劳动纪律，社会主义生产才能正常进行，国民经济计划才能得以实现。（3）每个公民只有切实遵守劳动纪律，劳动生产率才能不断提高。（4）法律规定遵守劳动纪律是公民的义务，是建设社会主义精神文明和培养劳动者树立共产主义劳动态度的保证。建设社会主义，不仅需要建设高度的物质文明，而且需要建设高度的精神文明，社会主义的精神文明是社会主义社会的重要特征。
论述企业中沟通的重要性?
答：1.沟通是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐传播的过程。
2.沟通能够充分调动人的积极性，是实现员工参与管理的重要形式之一。
3.员工参与是建立在有效沟通基础之上的，没有信息的沟通，企业共同目标就难以为员工所了解，也不能将协作的愿望变成协作的行动。
4.沟通可以体现并实现员工对管理工作的充分参与，有助于发挥员工的主动性、创造发、提高工作质量和员工的工作满意度，达到自我实现的目的。沟通还有利于管理者准确而迅速地收集、处理、传递信息，使管理者认清形势，决策更加合理有效，加强管理者对员工的激励，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工士气。
论述处理劳动争议的立法目的主要有哪些?
答；1，妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，是劳动争议立法的直接目的。只有将劳动纪律纠纷纳入法制的轨道，才能妥善处理，切实保障双方的合法权益。
2、维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，是制定劳动争议处理立法的目的。劳动争议，特别是集体劳动争议，如果不能及时预防和有效解决，就会引起停工、罢工，影响经济发展和社会安全。因此，事先预防和事后公正处理劳动纠纷具有重要意义。
3、促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的。加强劳动法制建设的最终目的是保证改革开放事业的顺利发展。
试阐述“韦布五分法”对工会行为方式的划分。
答：划分为互保互助、集体谈判、劳动立法，直接行动和政治行动、
一、互保互助，主要以互保互助的方式向成员提供各种福利，包括医疗、教育、娱乐、住房等，这引起开支从会员所交会费同建立的基金中提取。好处：1有助于工会吸收新成员；2有助于充实工会基金使工会在集体谈判的过程中有能力向雇主施加压力；3有助于建立工会的内部福利制度。
二、集体谈判，是工会与雇主交涉、协商、确定薪酬、福利、工时、工作条件等有劳动标准和劳动关系事务的活动，是工会为会员争取经济利益的最直接的方式。集体谈判的可以直接或间接地改变工人的经济与社会生活。
三、劳动立法，是工会通过立法建议，监督法律执行等方式保护雇员利益，促进工会发展。
四、直接行动是在互保互助与集体谈判的不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标。
五、政治行动工会政治行动的显著特点是它不仅维护会员利益，而且有利于工人阶级的整体利益。工会的政治行动主要包括：1向政府与立法机构施加压力，促使其颁布保护劳动者的条例或法律。2建立政党或加入代表工人利益的政党。
结合实际谈谈你对集体协议中最具争议性问题的认识?
答：工资和福利是集体协议中最具有争议性的问题
(1)工资福利水平是劳资冲突的首要原因之一。工资福利对工人生活水平有重要意义，还影响到工人的直接收入，对雇主而言，最大限度地降低工资福利是其利益所在，因此，成为双方谈判的焦点问题
(2)工资福利水平必须引起争议也是错误的。
(3)在既定的生产条件下，降低工资福利，可使雇主获得较多的利益，雇工的最终目的，不是为了生产，而是尽可能多地获得报酬。因此双方在工资福利方面的谈判经常受阻，主要原因是，满足工人要求不符合雇主利益，以及工人不愿降低心理预期值，另一原因也许是一方或双方均未理解对方的底线，但真正原因不是工资福利水平本身，而是一方或双方借工资福利问题来表达谈判中潜在的敌意。
(4)工资分配差异也有相当大的争论，在建立工作阶梯的场所，工人更愿意向高工资岗位流动。工作阶梯是导致谈判以及集体协议条款存在重大分歧的主要原因。
(5)在工资的增长数量和增长方式上谈判更为复杂化。通货膨胀的不确定性，双方很难就工资增长达成一致，通货膨胀率过高，原先签定的工资增长难度可能会低于通货膨胀率，使工人利益受损，过低的通货膨胀率，对雇主的利益不利。因此，在集体协议的谈判中，双方很难做出让步。
（6）个人奖金分配也引起争议。如果雇主规定工人的奖金由利润决定，实际上使雇员要为他人的错误承担责任。因此，工会在集体协议中总是希望建立固定的工资增长机制，这也使双方发生矛盾。
试述加入WTO后，中国劳动关系面临的挑战和发展趋势?
答：面临的挑战：
(1)劳动争议总数持续大幅度上升，涉及人员剧增。
(2)集体争议数量及涉及人数明显上升。
(3)劳动争议处理中仲裁裁决的比重加大
(4)劳动者申诉比重大，胜诉率高呈现五大趋势：
（1）劳动关系逐步趋于国际化，主要表现为劳动规则的国际化，加入WTO后，对劳动关系的影响，主要表现为外企特别是跨国公司的人力资源政策和劳动关系对国内企业的影响。
(2)劳动关系更加市场化：首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折，劳动关系市场化的进程分为：双轨——并轨——单轨(即2000年底实行下岗与失业双轨并行， 2001年——2003年底实行并轨运行，取消下岗人员进入再就业中心。2004年实行单轨运行。所有下岗人员全部纳入失业保险，把企业人变为社会人。
（3）劳动关系单极化，单极化态势：投资经营有享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工处于从属的，被支配者地位，对企业的知情权和参与权极为有限。
（4)劳动关系冲突易激化，主要表现为：非国有企业组建工会难，经营者担扰抵制工会现象严重；现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要；企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难以发挥制衡作用。
（5）劳资对立社会化：劳动关系冲突，对立呈社会化趋势，一方面，劳动争议的数量大幅度上升，另一方面，现有的仲裁体制与国际惯例下接轨的问题进一步凸现，总之。加入后中国劳动关系的发展将呈现国际化，市场化、单极化。易激化，社会化走势。
结合实际评价对罢工进行限制的利弊
罢工分为非法罢工和合法罢工，工人有罢工的权利。对罢工限制的利弊是，罢工使工人、雇主，以及那些从罢工企业获得原料设备的第三方，直接或间接受到影响，遭受损失，罢工使劳资双方加深了相互的不信任和敌对情绪。禁止公共事业部门的雇员罢工，是鉴于公用事业的社会性，如果这些部门罢工，势必影响到城市的交通，社会正常的生产秩序，生活秩序，进而影响社会的稳定，给经济发展带来不利，，还比如中小学教师和医生、护士的罢工。教师罢工会影响到社会的文化发展，间接的影响技术的进步。医生，护士罢工可能影响人的健康或生命。许多国家法律严格限制公用事业部门的罢工权。
法律对雇主不当劳动行为的限制主要有哪些?原因何在?
不当劳动行为指：工会在组建过程之中和之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。法津对雇主不当劳动行为的限制主要有：
(1)工人不因从事合法的工会活动而遭解雇。因为如果工人因参加工会活动而被解雇，那就意味着自由组织工会的行为是违法，不受保护的，从而使其他工人由于惧怕失业而远离工会。
(2)在工会的组建中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统。而与工会的组建没有任何关系，因为如果允许雇主变更雇用条件，会增加工会组建的难度，挫伤上级工会资助基层工会的愿望，也是工人难以意识到法律规定的自由结社权利。
（3）禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或者承诺，因为雇主的威胁或者承诺在很大程度上降低了工人组建工会的愿望，干涉了工人结社权的行使，降低了建立工会的意愿和积极性。
(4)禁止雇主暗中监视和破坏工会的活动
(5)雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单位之外雇用其他雇员，因为新雇员对雇主心存感激，可能反对组建工会。
(6)雇主不得从事任何有可能影响工会自治权利的活动，因为雇主与工会领导人建立“情人”工会，工会领导人不能很好维护其合法权益。
(7)雇主不得为了避免工会化或者试图摆脱已建立的工会，关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一
在实际仲裁裁决过程中，仲裁员必须考虑哪些方面的问题?
(1)在安排和审理案件过程中，仲裁员必须确保遵守法定的程序，为每一方提供充足的机会。以陈述案件的事实，理由和驳斥对方的陈述。
(2)案件的审理既要传唤，询问证人，又要参考以前的相似案件所做的裁判结果。
(3)庭审结束，仲裁员要对双方的论点和证据进行权衡，比较，如果建有仲裁委员会。则在征询仲裁委员会其他成员意见后，再对本案的事实理由和决定敞出书面认定。
(4)对于处罚员工引起的争议案件，仲裁员不仅要确认处罚是否有“适当理由”而且还必须确定实施的惩处是否与“自然公证”相一致。
(5)仲裁员还必须确认雇主是否使用了渐进性惩处，而且对雇员处罚也是逐渐加重的。
(6)对仲裁所依据的事实发生争议，通常由仲裁员对证据“比较可能性”断案。对于解雇案件，仲裁员可能要求提供“超过合理疑点”的证据。
2002年10月30日小王与其单位的10年期劳动合同到期，到期后，小王继续在该单位工作，单位未表示异议。11月2日，小王提出与单位签订无固定期限劳动合同，遭到单位拒绝。请问小王的做法是否合法?并论述法律依据。
答：小王的做法符合劳动法的规定我国劳动法规定：劳动合同的期限分为，有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式。小王签定10年期劳动合同属于有固定期限的劳动合同，2002年10月30日到期后。小王继续在该单位工作，该单位未表示异议
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