自考：《公共部门人力资源开发与管理》复习参考资料

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第一章
本章小节
在今天，人们对人力资源的性质和重要性已经有了更为深刻的认识。在当代“人力资本”理论的推动下，人力资源管理制度如火如荼地发展起来。当代公共部门人力资源管理的兴起，使得传统以“事”为中心，强调作为成本的员工被动地适应工作职位的人事行政管理模式，逐渐让位于倡导作为资源的员工不断进取去提升组织绩效的人力资源管理制度。
公共部门是一个庞杂的组织体系，公共部门内在的多样化组织性质和所面对的多样化的环境，使得公共部门人力资源管理系统并不只有某种单一的管理模或形态，而是根据公共组织特定的目标、结构和任务特性，可以选择相应的管理形式，所以，公共部门人力资源管理系统的模式也呈现多样化的特征。与此同时，公共部门作为一个国家谋求公共利益和社会整体福利实现的组织体系，其人力资源管理又与以获取利润为中心的私营企业组织的人力资源管理存在着诸多鹅．
差异之处，这些区别反映了公共部门人力资源管理的特殊性质。
作为组织最重要资源的管理，公共部门人力资源管理对于推动公共组织能力的提升和发展具有重大意义。人力资源管理不再是被动地适应组织工作的需要，它要发挥更加积极、主动、决策性的作用。人力资源管理利用它不同方面的机制和功能，为提高公共组织的生产力水平，为推进公共组织的改革，为创造人才发展的组织环境，做着它们应有的贡献。
关键术语
1、人力资源管理：是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。（P8）
2、公共部门：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。（P8）
3、公共人事行政：是人事管理活动的一种，是国家人事行政机构依据相应的法律、法规、制度、措施，对国家行政机关的工作人员进行的管理活动。
4、公共部门人力资源管理环境：指的是能够影响一切人力资源管理活动的各种因素，可视为公共部门人力资源管理活动的“生长气候”。（P14）
5、公共部门人力资源管理功能：从人力资源规划一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三个大方面的职能，即员工“入口”管理、员工在职管理、员工“出口”管理。
6、人力资源获取：人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。这一获取过程有广义和狭义之分，狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动，而广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程。
7、人力资源开发：人力资源开发是通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理活动。人力资源开发的基本内容是：分析组织对人员能力发展的需求；为满足这些需求而开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动；检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标，即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力，因此，发展组织成员的能力，提高其工作效率，是管理者的直接责任。人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。
问答题
一、请讨论，我们应该怎样看待“人力资源”的概念及其表现的性质。
答：由于认识的角度和范围不同，人们对“人力资源”所下的定义也不同，通常人们是从广义的角度理解人力资源的内涵，以关注各种不同存在形式的人力资源的发展状态。一般意义的人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。可以分为现实的人力资源和潜在的人力资源。其主要表现的性质有：
1、 人力资源生成过程的时代性与时间性。
2、 人力资源的能动性。
3、 人力资源使用过程中的时效性。
4、 人力资源开发过程的持续性。
5、 人力资源闲置过程的消耗性。
6、 人力资源的特殊资本性。
7、 人力资源的高增值性。（P4~P6）
二、“人力资本”理论提出的意义和它对现代人力资源管理兴起的影响是什么？
答：“人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多?舒尔茨和加里?贝克尔等首先提出和认证的。它的提出，使得组织管理者乃至国家政策的制定者开始转变将劳动力简单地视为完成特定工作任务的工具的观念，而将人看作是一种可以大力促进国家经济和社会发展的财富和资源。
人力资本理论带来了整个人事管理的价值革命，这一革命首先发生在企业界，然后推广到公共行政组织。人们对传统的人事管理模式和理念进行了创新，开辟了现代人力资源管理的新天地。（P7~P8）
三、公共部门与私营企业组织人力资源管理的相同之处和相异之处分别表现在什么地方？
答：公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上有诸多相似之处，而且在新公共管理运动推动下，公共部门倡导“师法企业”，学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，以提高公共部门人力资源管理的有效性，公共部门与私营企业的一些普遍性管理工作的主要职能是共同的。但是，由于公共部门与私营企业各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以它们之间也存在着相异之处：
1、公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。与私营企业相比，公职人员作为公共权力的具体执掌者和行使者不仅应具有职位要求的技能和知识，而且必须具备较高的政策认知、执行能力，严格的职业操守等素养，需要对公民利益具有的充分理解力。
2、 公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。
3、 公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。
4、 公共部门组织与个人绩效的评价私营企业更困难，更不易定量测量。（P11~P12）
四、现代公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的区别是什么？
答：区别主要有：
1、 传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而人力资源管理则将人本身看作痛组织的财富和资源，是组织重要的投资。
2、 传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作职位性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的，因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能。
3、传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且为适应现代社会发展和人力资源发展的需求，增加了一些全新的管理内容，如公共部门人力资源的预测与规划、员工职业生涯发展管理等等。
4、 传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状，它比较注重现有人员的现在使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理的着眼点是战略发展的需要和战略框架。
五、公共部门人力资源管理的环境是怎样的？
答：公共部门人力资源管理的环境包括一般环境界和交关环境。其中一般环境是指能够影响一切人力资源管理活动的各种因素，可视为公共部门人力资源管理活动的“生长气候”，它主要包括：文化环境、教育与人口环境、经济发展环境、科学技术环境、社会环境。
交关环境是直接影响和作用于公共部门人力资源管理系统与活动的各种要素的总和。它们与公共部门人力资源管理的互动关系极为明显和重要。它包括：政治制度与行政体制、公共部门的改革、发展和再造、组织文化与组织气候、劳动力市场。(P14~P16)
六、公共部门人力资源管理试图达成的目标是什么？
答：公共部门人力资源管理对于公共组织的发展意义重大。它通过组织内员工的职业成长、能力增强和绩效提升，来满足人事相宜、事竞其功、人尽其才和组织绩效不断提高的目的。当代公共部门人力资源管理关注的焦点目标是如何为人才发展开辟广阔的空间和提供丰富的机会。
1、 以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高。
2、 推进公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组织环境。
七、公共部门人力资源管理发展与组织生产力水平提升之间存在着怎样的关系？
答：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”
1、 是促进公共生产力发展的第一要素。
2、 公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向。
3、 公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段。
4、 公共部门人力资源管理本身的投入?产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一。
5、 公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉。（P18~P22）
八、公共部门人力资源管理承担着怎样的管理功能？
答：1、识才。2、选才。3、用才。4、育才。5、留才。(P24)
第二章
本章小结
国家公务员制度是100多年以来公共人事行政的基本制度，对今天处于转型时期的公共部门人事管理依然影响巨大。现代国家公务员制度是在反对政党分赃，反对人治，要求公职平等地向社会有识之士开放，呼唤高效、廉价、符合市场经济发展规律的政府组织的基础上建立的。法治化、功绩制原则、考录制和“政治中立”、政务官与业务官分途而治等构成了现代西方公务员制度的核心价值体系，公职队伍的稳定性、连续性、职业化和高效行政管理的能力成为公务员制度追求的目标。为此，国家公务员制度设立了竞争、激励、保障、更新、监控等机制，以使政府获得和维持行政管理发展所需要的人才。西方国家公务员制度遭遇了一些冲击和挑战，在回应挑战的过程中，公共部门人事管理进行着不断的改革尝试。
中国的国家公务员制度形成已有将近10年的时间，它是从干部人事制度的改革脱胎而来的，直接针对传统干部人事制度存在的种种弊端和问题，适应了社会主义市场经济建设和政治、行政体制改革的需要。一方面，中国国家公务员制度吸收了西方公务员制度的养分和经验；另一方面，适应中国独特的国情和传统，中国公务员制度有具有自身的特性，形成了具有中国特色的国家公务员制度。伴随着中国社会、经济、政治的发展，国家公务员制度必将进一步发展，不断走向完善。
关键术语
1、国家公务员制度：是指一国公务员依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
2、价值中立：是指在政府工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念和价值观；不以拥有的行政权力偏袒第一政党、政治团体或利益集团，应以客观公正公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为人民服务；不受利益团队的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。
3、功绩制：以工作业绩和能力作为公务员任用和晋升的基本标准，切实贯彻任人唯贤的原则。（P36）
4、政治恩赐：就是执政党为了巩固其执政地位，将一部分其所掌握的资源“恩赐”给他的支持者，和表示妥协的反对党。
5、政党分赃：西方国家执政党领袖把政府官职作为酬劳分配给在竞选中出过力的本党党员和个人亲信的任用制度。又称政党分肥制。
6、政务类公务员：通过竞选获胜的执政党组阁而获得政治任命的，实行任期制，与执政党共进退。
7、业务类公务员：通过国家统一、公开考试，择优录用，进入公职系统；实行常任制；不受党派轮流坐庄影响，实行常任，采取以功绩制为中心的阶梯式的晋升路线；有专门管理机构，具有相对独立性。
8、常任制：公务员的一种任期制度，公务员通过正常退休离开公职系统。
9、国家公务员暂行条例     ：1993年4月24日，国务院第二次常务会议通过的，它只是一个过渡性的法律规范文件，待其成熟之后，必然上升为更具有法律权威和效力的《国家公务员法》。
问答题
一、怎样理解现代国家公务员制度建立的必要性和必然性？
答：1、社会经济背景。工业革命以后，新生代的资产阶级在社会中经济地位显著提高，逐渐成为社会生的一种强势力量。
2、社会政治背景。19世纪以后，各主要资本主义国家相继形成了两党或多党政治和官职分赃的政治格局，使得政府组织内出现了比较严重的混乱状态。
3、 思想文化背景。资产阶级大革命中提出的“天赋人权”、“人人生而平等”的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。
4、 经验借鉴背景。中国政府的科举考试制度给现代西方国家公务员制度的建立提供了直接的素材。
5、 政治与行政二分论和行政管理职业主义取向为公务员制度建构提供了关键的理论基石。（P32~P33）
二、请问是什么理论或价值支撑了现代国家公务员制度？
答：1、政治与行政二分论。由伍德罗?威尔逊提出，基本观点是：政府具有两种天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是国家意志的表达，而行政则是国家意志的执行；政治的作用在于国家对体现公共利益的公共政策进行制定，而行政的作用在于实施公共政策。2、行政管理的职业主义倾向。（P33~P34）
三、现代公务员制度表现了哪些基本原则和特征？
答：1、终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。
2、依照法律、规章的规范形式对国家公务员系统进行管理。
3、 以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中。
4、奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则。
5、政务官与业务官分途而治。
6、建立有专门的公务员管理机构。
7、公务员法定权利和义务的平衡。
8、力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。(P36~P38)
四、现代国家公务员制度依靠怎样的机制运行？
答：1、竞争机制。
1.         保障机制。
2.         激励机制。
3.         更新机制。
4.         监控机制。(P40~P41)
五、国家公务员制度发展中重要的改革有哪些？
答：中国全面改革干部人事管理制度是从1984年开始的。但是在1984年以前，人事行政制度的一些改革举措已经逐步出台和展开。最著名的就是以邓小平同志为首的党的领导集体提出的干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”方针。然而1984年以前的人事改革只是局部的，没有针对整个干部人事管理制度。从1984年到1993年的10年头中，中国公务员制度的探索与确立经历了风风雨雨。大致包括以下四个发展阶段：
1、 政府人事管理制度改革的立法准备阶段（1984年8月?1986年底）。
2、 决策与正式宣布阶段（1987年?1988年4月）。
3、 建立、完善公务员主管机构和公务员制度试点阶段（1988年4月?1993年9月）。
4、 国家公务员制度的确立与制度的推行阶段（1993年10月至今）。（P50~P51）
六、中国国家公务员制度具有哪些独特性特征？为什么？
答：1、国家公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则。
2、 政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策。
3、 坚持德才兼备的人才任用和管理原则。
4、 坚持全心全意为人民服务的宗旨。
5、建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。（P51~P52）
七、请讨论中国国家公务员制度近期发展趋势。
答：随着中国政治、行政体制改革的进一步推进，国家公务员制度将进一步走向规范化。从近期的发展趋势看，中国国家公务员制度将会是：
1、 制定和颁布《国家公务员法》，推进公务员管理的法治化进程。
2、 引入人力资源管理的精神，进一步完善公务员管理的各项机制。
3、 运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术手段。(P53~P54)
第三章
本章小结
在今天，处于变革中的公共部门人力资源管理发生了诸多主要变化。这些变化是在公共部门大规模的改革运动中出现的，其发展方向既体现了公共部门改革倡导的价值和理念，也反映着改革进程中的内在冲突。公共部门管理角度的转变和视野的拓展，要求其人力资源管理模式相应地建构以战略管理为主导，以员工共同愿景和价值的建立为目标，以弹性化、灵活性、分权化为管理价值的现代公共部门人力资源管理框架。同时，要求组织人力资源管理的责任、角色和任职者知能也适应变革的要求，要求人力资源管理者采取相应的管理制度和管理方式。毫无疑问，我们必然在当代公共部门改革的大背景下理解其人力资源管理改革和变迁的意义，并把握其发展的趋势，判断其未来的前景。
关键术语
1、    公共部门人事管理变革：公共部门人事管理变革是从传统公共部门的人事行政管理体制和模式逐步迈向现代的组织人力资源管理制度，人事管理理念、价值以及管理方式都处在明显的转型期。（P57）
2、人力资源管理职业化：在人力资源管理的理念和实践萌芽和发展初期，人力资源管理（更多地被称为人事管理）职能的从业人员很多是从直线员工中调任的，这些通常是在经营业务上并不出色却善于与人相处的管理人员，甚至还有部分是因为在工作上不能够胜任或者即将退休而被调配到该部门。部门的定位也是行政性和事务性的工作，这也是与当时的工业时代背景和管理意识相一致的。在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，人力资源管理人员的职业化、专业化趋势日渐成熟，人力资源管理逐渐开始由一个专业成为一个职业。
3、直线部门：专门的、职业化的机构。（P71）
4、人力资源管理部门：从组织其他部门独立出来，成立专门的管理机构，专司人力资源管理活动的部门。（P72）
5、国家绩效评估：政府绩效评估并不是一个单一的行为过程，而是由阐明评估的要求与任务、确定评估目的和可量化的目标、建立各种评估标准、根据评估标准进行绩效评估、比较绩效结果与目标、分析与报告绩效结果、运用绩效评估结果改善政府管理等所组成的行为系统,是一个由许多环节所组成的综合过程。国家绩效评估是把一个国家评价的能力和好的政府管理联系起来的一个纽带。科技绩效评估是国家绩效评估的重要内容之一。
6、工作生活质量：工作生活质量标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向，它选择了更加人道、尊重员工发展、强化民主参与的管理方式。（P61）
7、弹性化：灵活性、可替代性（P69）
8、人力资源管理者职能：主要承担人力资源的具体管理事务和活动，推动人力资源管理制度变革，推动各项人事管理政策，发展人力资源管理技术和管理方式。（P77）
问答题
一、请讨论，为什么公共部门传统的人事管理制度需要改革？
1、新技术的挑战以及知识经济时代的到来，使得公共部门建构人力资源管理模式成为实现其对社会有效治理的一种迫切需要。
2、经济全球经和国际竞争的加剧，使得发展公共部门人力资源管理模式成为提升国家竞争力，实现公共部门管理效率的重要手段。
3、公共部门人力资源管理模式也是适应公共部门管理价值、管理目标与管理方式改变而选择的制度安排，是当今公共部门改革总体框架中的有机组成部分。
4、公共部门人力资源管理模式是改善公共部门工作生活质量，激励公职人员参与管理能力的必然要求。
5、公共部门人力资源管理模式是实现公共部门人事管理职业化前景的必要选择。(P57~P60)
二、公共部门人事管理制度改革的价值取向是什么？
答：1、公共部门的行为导向发生了变化，从短期性行为导向转变为追求长期的可持续发展的价值目标取向。
2、强化公共部门竞争、市场激励，分权化、顾客导向、满足多样化服务需求等公共服务价值，使得公共部门无论是组织结构，还是人力资源构建设都需要形成一个开放性的、富有弹性的、具有回应能力的体系。
3、与公共组织目标相适应的弹性机制贯彻于公共部门人力资源管理过程的始终，灵活性、弹性化成为当今人事管理体系最为流行的和被优先选择的价值和策略。
4、突出以人事管理制度改革来拉动公共部门组织改革的作用。
5、以员工为中心的管理，发展员工激励、创新和参与的工作环境成为公共部门人力资源管理的重要策略。
三、试分析，当今公共部门人力资源管理改革体现出哪些重要的特征？
答：1、压缩、精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象。
2、建立分权化、多样化的人力资源管理模式。转换人力资源管理部门的功能。
3、形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。
4、将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体系。
5、发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。
6、不断开发和培训人力资源成为组织工作的重要活动内容，也成为员工终身事业和生活的一部分。
7、使用更为现性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。（P65~P70）
四、请说明，当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是什么？
答：在人力资源管理日益受到重视的今天，人力资源管理的功能逐渐从组织其他部门独立出来。当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是：
1、战略规划、人事政策的制定者。
2、组织变革和创新的推动者。
3、人事管理的专家和研究者。
4、促进组织业务完成的服务。
5、组织员工的激励者。
6、资源使用中的协调、监控和评价者。 （P74~P75）
五、公共部门人力资源管理部门是如何设置的？
答：随着人力资源管理的日益职业化，其内部机构建制也在逐步分化。按照组织人力资源管理重要的职能划分，人力资源部门通常建立一些次级部门。在人力资源管理经理的领导下，分别由各部门经理具体负责某一领域或环节的管理工作。常规的人力资源部门包括招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门等。
六、要想适应公共部门人力资源新的制度和管理方式，公共部门人力资源管理者应该具备哪些方面的知能和素质？
答：当代公共部门人力资源管理发生的重大变化，要求管理者的知能和素质也必须不断加以完善，以适应新型管理环境和文化的需要。公共部门人力资源管理者应该具备以下知能和素质：技术知能、组织经营知能、人际关系知能、知识技能。（P77~P78）
第四章
本章小结
今天，依照法律对公共部门人力资源进行管理已经成为一种基本的途径和模式。公共部门人力资源法律体系的建设有着重大的意义，它通过法律的形式奠定了公共部门人事管理原则、制度安排的基础，确立了公共部门与公职人员之间的法律关系及其各自的法律地位、权利、义务、责任和行为规范，以此促使公共部门人力资源管理更加规范化和科学化。
与此同时，公共部门人力资源管理面对着公职人员越来越多的法律事务问题。这些问题大多集中在：具有两重身份的公职人员拥有宪法规定的公民权或政治权利的范围与边界；公民，特别是社会中弱势群体的成员在公共雇佣关系中公平就业权利和机会的法律规定；公共部门在处理与公职人员的争议或冲突时或公职人员维护自身合法权益时所依据的法定的权利和正当程序等方面。虽然很多法律问题没有最终定论，但是，在公共部门人力资源队伍构成日益多样化的今天，对于这些涉及公职人员权利、义务、责任、行为规范的法律事务的探讨和思考，无疑能够进一步明确公共部门人力资源管理的法律责任，促进公职系统的开放性和管理制度的公平性，从而吸引和激励优秀人才进入公职系统并得到不断的成长和发展。
关键术语
1、公共部门人力资源管理的法律体系：从狭义上来说公共部门人力资源管理的法律体系可以视为国家和政府组织制定、颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律、法规、规章等法律文件和规范的总和。（P85）
2、公职法律关系：在公职人员的法律关系中，存在着公共部门和公职人员之间的雇佣关系，因此公共部门及其人事主管机构与公职人员构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，形成了公职人员雇佣者---公共部门与公职人员两者之间的权利、义务关系。（P88）
3、公务职务关系：是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公职人员一定形式的职权。（P90）
4、身份两重性：每个国家公职人员都具有双重身份，即“公民”和“公职人员”（P91）
5、宪法权利：宪法中所规定的公民享有的权利。（P93）
6、公平就业机会：每个公民都有平等的权利和机会进入公职系统并得到公共组织的提升晋级。（P96）
7、身份保障权：指公职人员拥有名称权；在正常履行公务的过程中，拥有不受攻击、谩骂、诽谤、侮辱的名誉与人身的保护权；非因法定事由和法定程序，不受所在组织免职、降职、辞退、处分、处罚、强制退休等人事处理的权利；在一定情形下，不受民事审判的权利等。（P98）
问答题
一、为什么我们需要讨论公共部门人力资源管理中的法律问题？
1、有助于确立公共部门人力资源管理的标准和规则，实现人力资源管理制度的规范化和科学化。
2、有助于塑造公共部门人力资源成长和发展的良好环境。
3、有助于公共部门依法行使人力资源管理权力，约束公职人员的公务管理行为，并有效维护公职人员的合法权益。（P87~P88）
二、公共部门人力资源管理的法律体系是如何构成的？
答：不管各国国家公职人员管理体制和法律制度的差异有多大，各国公共部门人力资源管理的法律实际上都规定了一些基本的、共同性的内容。
1、公共部门人力资源管理中依据的基本法律原则和法律精神。
2、公共部门人力资源管理的基本制度安排。
3、公职人员的法律关系和法律地位。
4、公职人员享有的各种权利、承担的各种义务与责任。
5、对公职人员各项管理活动程序的法律规定。
6、公职人员行使职权必须遵守的纪律与违纪处置方式以及责任追究。
7、公共部门人事管理争议和纠纷的处理以及有权受理机构。(P85~P86)
三、公职人员的法律关系是如何规定的？
答：1、公职人员法律关系的主体。公共部门及其人事主管机构与公职人员构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体双方，形成了公职人员雇佣者---公共部门与公职人员两者之间的权利、义务关系。
2、公职人员法律关系的客体。包括公职人员享有的消费性生活资料、人身、行为等，其中行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律关系客体中的重要方面。
3、公职人员的公务职务关系。公务职务关系是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公职人员的法律基础。
4、公职人员的双重身份。每个国家公职人员都具有双重身份，即“公民”和“公职人员”。（P88~P91）
四、公职人员的双重身份意味着什么？
答：公职人员的双重身份意味着：一方面他接受了国家的授权，担任一定的行政公职，享有和履行国家规定的公职人员的权利与义务，并远用国家赋予的公共权力从事公共事物管理活动；另一方面，无论他担任多高的公务职务，其原来的身份，即公民及其法律地位，并未由于公务行政职务关系的形成而丧失，他仍然是一个公民，享受法律规定的公民的基本权利，同时履行法律规定的公民必须履行的基本义务。（P91）
五、你怎样看待和认识公共部门人事管理中的若干宪法问题？
答：公职人员宪法问题的引是由公职人员身份二重性的性质，以及其执掌的公共权力的特点决定的。为了保证公共管理活动的正常展开和公共秩序的维护，有关公职人员管理的法律要求公职人员放弃作为公民享有的一部分宪法权利，而以获得的公务职权平衡公职人员放弃的宪法权利以及更高的义务、责任要求。但在公共部门雇佣关系实践和国家公职人员管理的司法实践中，究竟哪些宪法权利不应因公职人员的特定身份而放弃，哪些权利必须以公务行为或公共组织利益的名义要求公职人员放弃，除了相关的原则性规定外，大量的规则是在公职人员与雇佣者----公共组织之间争议裁决的司法判例中形成和提出的。其间存在着有关宪法权利问题的诸多争议和司法解释，凸显出现代公共部门人力资源管理法律事务的复杂性。（P93）
六、公职人员的基本权利、义务和责任是什么？
答：基本权利：1、身份保障权。2、执行公务应有的职务权力和工作条件。3、政治权利。4、经济权利。5、救济权利与监督权利。6、其他法定权利。
义务：1、遵守国家宪法、法律、法规，依照国家法律、法规和政策执行公务。2、忠于政府、忠于职守、遵守公职人员的职业道德。3、维护国家安全、利益和政府的声誉，不能散布有损于政府声誉的言论和鼓动对政府不信任的情绪。4、在工作中，服从领导的命令，听从组织的指挥。5、遵守公职人员的纪律，保守国家秘密和公务机密。6、不得接受馈赠，不得兼职从事营利性活动。7、接受公众监督。8、遵守作为公民应具备的社会公德、自觉维护公共秩序等其他法定义务。
责任：1、身份处分。2、行政处分。3、行政赔偿责任。4、刑事责任。
七、公职人员的行为规范在管理中起着哪些作用？
答：通过行为标准、准则的设立，将职业伦理或道德规范内化为公职人员的价值观和信仰，用以定向、指导、调整和约束公职人员的公职行为，增强公职人员抵御利益诱惑、抵制非法行为的能力，保证公共权力按照公共利益的要求正常行使。
八、公共部门人力资源管理机构目前面对着哪些主要的法律事务？
答：1、公平就业机会的促进和歧视性行为的防范。
1.         员工健康安全的保障。
2.         公职人员惩戒、申诉的仲裁与处理。
第五章
本章小结
人力资源战略管理是现代人力资源管理的前沿与核心问题。本章首先介绍了有关组织整体战略的十大学派，它们是：设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、文化学派、环境学派、权力学派和结构学派。通过介绍，旨在使学员对组织的战略理论和思想有一个全面的了解，这也奠定了人力资源战略管理的指导理论。然后，本章从人力资源问题与战略人手，详细介绍了组织内外部环境诸多因素分析的着眼点，以及因素评价方法。在战略制定环节，本章讲述了战略制定的不同方法，列举了一些世界知名企业的人力资源战略，并对人力资源战略的实施与评价进行了简要描述。
关键术语
1、战略：就是组织为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。（P110）
2、战略管理学派：从战略管理的研究，可分为十大学派：设计学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、文化学派、环境学派、权力学派和结构学派。（P110）
3、人力资源的战略管理：人力资源战略管理就是一系列旨在提供可持续人力资源能力的独特的、有价值的人力资源定位活动过程。
4、人力资源战略环境分析：在思考人力资源战略问题时应从组织外部和内部两个角度出发，进行人力资源管理的独有视角分析，与组织人力资源战略相关度比较大的环境因素主要包括：人口结构、法律、政治、社会、技术、国际、经济、管理、文化等。（P119）
5、一致性：人力资源实务一致性包括三个方面：第一个体员工的一致性：组织中人力资源体系不同元素间的一致性。第二员工之间的一致性：在相似的情况下实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性。第三时间一致性：组织的人力资源理念跨时间的一致性。
6、人力资源战略评价：就是对人力资源战略进行系统化的检查、评价和控制。（P134）
问答题
一、设计学派的理论前提是什么？
答：1、战略形成应该是一个有意识的、深思熟虑的思维过程。
2、首席执行官应是战略家，保持清醒的控制是其重要职责。
3、战略形成的模式必须注意简单和非正式。
4、战略应当是个性化的设计。
5、战略的形成应是“圣经”式的形成过程，是最高理论、最终的选择，而非渐进的或应急的战略过程。
6、战略应该是明确的，为此它必须保持简单。
7、只有在了解了自己的战略之后，才能确定出合适的组织结构，即战略的制定和执行应是分开的。
二、定位学派的主要思想是什么？
答：定位学派的思想发展经历了三个高潮：一是以传统军事战略思想为指导的定位思想时期，包括中国古代的《孙子兵法》、德国克劳兹维茨的《战争论》等。以这些经典的军事战略思想来指导组织在市场中的竞争。二是咨询公司的战略定位思想。三是以波特为代表的20世纪80年代以后的定位思想。（P112）
三、公共部门人力资源战略制定过程中所考虑的因素有哪些？
答：因素有：1、政治、政府及法律因素。2、人口因素。3、技术因素。4、竞争因素。5、内部管理因素。6、文化因素。（P119~P127）
四、公共部门人力资源战略制定过程中，与竞争性因素相关的问题有哪些？
答：问题有：1、市场份额十分重要，沦为市场第三就等于滑到了悬崖边缘。2、时刻提醒，组织的业务是什么。3、无论在什么情况下，尽力将事情做得更好是永远正确的。4、要么创新、要么灭亡。5、收购对于组织增长十分重要。6、人是最重要的因素，不要认为这是老生常谈。7、质量和成本都是不可替代的因素，二者并不排斥。
五、公共部门人力资源战略制定过程中，与政治、政府相关的问题有哪些？
答：1、在多党制国家，不同执政党的政治主张、治理重点各不相同，公共部门的工作重点随之变化，为之服务的人力资源战略也必然要随之调整。在一党制国家，政治因素更是渗透到社会的各个角落，组织的各种战略必须考虑政治因素的变化与要求。一定程度上讲，政治因素决定着我国公共部门的人力资源战略。
2、从直接影响某看，政府有关人力资源的法律、法规、政策直接约束着组织的人力资源战略。（P119~P120）
六、战略制定的具体方法有哪些？
答：依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可分为以下几种：
1、 分析性方法。
2、 以参与者为焦点的概念性方法。
3、 以组织为焦点的概念性方法。
第六章
本章小结
工作分析和职位评价是人力资源管理活动的起点，也是其他人力资源管理活动客观性和有效性的保证，在人力资源管理中占有重要地位。本章主要以描述和阐述工作分析、职位评价的运作方法为重点。首先介绍了工作分析的内容与方法，其次对职位评价的主要方法：排列法、分等法、评分法、因素比较法等进行了详细的介绍，旨在使学习者对工作分析和职位评价的整个过程有全面的把握，并掌握其中的一些基本操作方法。
关键术语
1、工作分析：是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。（P137）
2、职位评价：也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。（P137）
3、组织图：是描述某一时期组织结构的图表。（P138）
4、工作说明书：是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。（P142）
5、职位规范：工作规范即人员素质要求说明书，它要明确胜任该项工作的人员需具备的资格条件，它是选聘员工时的 重要的评估标尺。工作规范的内容包括：工作经验、特殊技能和能力、个性品质及身体条件的必备资格和理想资格
6、工作评价方法：对工作的“相对价值”进行分等排序的方法。（P143）
问答题
一、在人力资源管理中，工作分析、职位评价的作用是什么？
答：1、约束政治恩赐，招募合适人才。
2、工作分析、职位评价是人员评估的准则。
3、工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据。
4、工作分析、职位评价使公职人员的培训与开发有了明确的方向。（P137~P138）
二、职位评价排列法的主要内容是什么？
答：排列法是将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方法。各职位的薪酬水平按照排列次序来决定。排列法的主要程序为：确定标杆职位、排列其余职位、职位分级。(P143~P144)
三、分等法的主要内容是什么？
答：分类法是将职位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键职位，并附上工作说明和规范，接着评估每一职位，逐一与各级的关键职位相比较，相似的编为同一等级，最后排列各等级的高低，亦称分类法。分类法的具体程序为：按职位内容进行分类，确定等级数量及等级定义。分类法在进行等级定义时，参考了指定的工作因素，因此比排列法更准确、客观。(P145)
四、因素评分法的主要内容是什么？
答：评分法是一种量化的评价方法，首先依据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。评分法的程序一般为：职位群的确定，评价因素的选择和界定，因素分等，权衡因素之间的相对价值，确定每个因素等级的分数，编写职位评价手册，实施评价。(P148)
五、职位规范说明书包括哪几项内容？
答：包括工作认定、工作摘要、工作关系、职责、职权、绩效标准、工作条件、任职资格。（P143）
第七章
本章小结
本章首先介绍了职位管理的发展沿革，其次介绍了人员分类的原则，进而详细介绍了品位分类与职位分类的内容与优缺点，并对人员分类的发展趋势进行了分析。最后，本章介绍了我国现行的人员分类制度，并进行了评价。
关键术语
1、职位管理：职位管理，就是以单个职位为管理对象，通过职位分析来明确不同职位在组织中的角色和职责以及相应的任职资格；然后通过职位评估等分析工具来确定职位在组织中的相对价值大小，在组织内部形成职位价值序列。组织的人力资源管理体系也以职位管理为平台，来建立相应的薪资、招聘配置、培训发展等体系
2、分类管理制度：将工作人员按照一定的标准划分类别，设定等级，从而进管理。（P160）
3、品位分类：是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。（P162）
4、职位分类：就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类。（P164）
5、领导职务序列：是指副科长以上的职务和各级政府职能部门的领导职务。（P167）
6、非领导职务序列：包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。（P167）
问答题
一、人员分类制度选择的原则有哪些？
答：一个国家、地区、部门的人员分类制度，是品位分类、职位分类中选择一种，还是将二者相结合，这要依据下列原则：1、文化原则。2、传统原则。3、组织需求原则。
二、品位分类与职位分类管理的特征是什么？
答：品位分类特征：
1、品位分类是以“人”为中心的分类体系。
2、分类和分类相互交织。
3、品位分类强调公务人员的综合管理能力。
4、官位和等级职位可以分离。
5、品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。
职位分类管理的特征：
1、以“事”为中心的分类体系。
2、分类方式先横后纵。
3、注重人员的专业知识和技能。
4、官等和职等相重合。
5、实行严格的功绩制。
三、人员分类管理制度呈现了怎样的发展趋势？
答：随着政治经济环境的不断变化，人员分类管理制度也在不断变革。纵观世界人员分类制度的发展，呈现出以下两大趋势：
1、品位分类和职位分类出现融合、互补的趋势。
2、人员分类管理制度呈逐步简化趋势。
四、我国公共部门人力资源分类管理制度及其内容是什么？
答：国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。非领导职务，是指在国家行政机关中设置的不承担领导职责，但享受相关级别待遇的职务。非领导职务包括巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员共8级

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第八章
本章小结
公共部门人力资源招募计划和甄选是人员“人口”管理的重要环节，直接影响公共部门人力资源的质量和工作绩效水平。与组织人力资源战略管理相配套的职位设定和招募计划非常重要。本章首先介绍了人力资源招募计划的制定方法；其次介绍了招募的常用模式和甄选的常用技术；最后对我国人员考试录用的制度沿革、我国现行的公务员考试录用制度进行了详细说明。
关键术语
1、招募计划：招募计划的目的是分析组织在不同情况下的人力需求，使组织内部有充足的人力资源保障，以实现组织的长期或短期目标。它可以使组织充分了解组织未来发展对员工资格、技能的需求，进一步做好人员招募甄选工作。（P173）
2、需求预测：对组织未来需要所应配备的人员数量，及其所应具备的技能条件的组合的分析和预测。（P173）
3、供给预测：组织内外部满足组织需求的分析和预测。（P174）
4、招募甄选：是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，这一程序的每一组成部分都是为了保证组织人员招募甄选的质量，确保为组织录用到合格、优秀的人才。（P177）
5、评价中心：是指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。（P182）
6、考试录用：是政府录用人员的一种制度，以考试成绩为录用的主要标准。（P183）
7、科举制：即分科举士，形成于我国的隋朝。主要是通过分门别类的考试来确定官吏的选拔和任用。（P183）
问答题
一、人员招募规划的作用以及内容是什么？
答：人员招募计划的作用是分析组织在不同情况下的人力需求，使组织内部有充足的人力资源保障，以实现组织的长期或短期目标。可以使组织充分了解组织未来发展对员工资格、技能的需求，进一步做好人员招募甄选工作。内容是：估计现在的人力资源、质量与结构，预测未来的人力需求与供给。(P173)
二、人员招募甄选制度的含义、意义及方式是什么？
答：招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程。
意义：1、有效地招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织的发展提供人力资源上的保障。
2、有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失。
3、有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用。
4、有效的招募甄选能够提高组织的效率。
方式：刊登广告、学校招募、转业军人的安置、人才交流中心和职业介绍所、猎头公司、由现有职员介绍。（P176~P177）
三、人员甄选的技术、方法有哪些？
答：人员甄选的技术、方法有：笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。（P178~P183）
四、我国公务人员考试录用制度的原则及其程序是怎样的？
答：我国公务人员考试录用制度的原则：公平原则、平等原则、竞争原则、择优原则。
我国公务人员考试录用制度的程序：发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考核、审批录用。（P186~P187）
五、评价中心指的是什么？
答：评价中心是指将应聘者（若应聘者过多，可经筛选后进行）集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。（P182）
第九章
本章小结
员工绩效管理是组织人力资源管理和开发中极其重要的环节，它肩负着推进人力资源发展的多个目标。作为组织战略发展框架的一部分，员工绩效管理试图创建公平、理性、有效的绩效评估标准体系，使用合理的绩效评估手段，努力使员工的工作成绩得到组织的首肯和认同。为此，公共部门人力资源正在不断地开发着适用的员工绩效评价系统。针对绩效管理中的重要问题，管理者从事着一系列相关的重要工作，其中包括：人力资源战略管理中，员工绩效管理的目标；员工绩效管理的主要导向；关键评价指标和权重的确定；绩效评估方法的完善；持续性绩效沟通的展开，以及绩效评价结果的合理使用等。不难看到，当今员工绩效管理导向的变化，使得绩效评估由单向的管理者对被管理者的评价，逐渐转向了被评价者和多元评价主体直接参与的过程。管理者与被管理者之间经常性的互动，共同推动着绩效评价体系的完善。而以客观工作分析和行为评价为基础的关键绩效指标，使得员工绩效管理过程更加客观化和可操作化，这就保证了组织绩效管理能够在公平、公正的基础上进行，进而保证了员工在绩效面前被公平对待。这些对于组织的可持续战略发展能力和员工个人对组织的归属感具有关键的意义。
关键术语
1、员工绩效管理：又称员工绩效评估、绩效考核等等，是指部门主管以及相关的部门对组织员工的工作进行的系统评价。（P192）
2、绩效为导向的评估体系：以先前的行为和工作分析标准为基础，测评每个员工的行为和达成任务的情况。（P199）
3、行为为导向的评估体系：以员工在实际工作中的态度和行为，作为评估的重点内容。（P200）
4、关键绩效指标：是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。（P201）
5、持续的绩效沟通与反馈：是一个双方追踪进展情况，找到影响绩效的障碍以及得到成功所需信息的过程。（P219）
问答题
一、什么是员工绩效管理？它与传统的人事考评有何不同？
答：员工绩效管理，又称员工绩效评估、绩效考核、员工考核等等，是指部门主管以及相关部门对组织内员工的工作进行的系统评价。现代公共部门的员工绩效管理系统，与传统人事行政下的考绩、考核无论是在视野上、目标上，还是方法上，都存在着较为明显的不同。
1、 员工绩效管理是一个系统的管理过程，而传统人事考评只是管理过程中的局部环节和手段。
2、 员工绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，传统人事考评侧重于判断和评估。
3、 员工绩效管理伴随着管理活动的全过程，传统人事考评只出现在特定的时期。
4、 员工绩效管理有事先的沟通和承诺，传统人事考评只在事后做简略的评价。（P193）
二、以员工为导向和以绩效为导向的绩效评估体系有何不同？它们用以评估的信度和效度如何？
答：在员工导向式的等级制度体系中，绩效评价主要以个人特质为中心，将雇员同其他员工，或者同某种固定的标准相比较。而绩效导向式的等级制度体系是以先前的行为和工作分析标准为基础，测评每个员工的行为和达成任务的情况。员工导向的评估体系比较简单易行，节约成本，能够在一定程度上反映员工的素质、品质。但是，还有许多不如意的地方：1、个人品格只代表了个人行为方式的趋向，在实际评估中，特定的品质与员工的工作行为与工作结果之间并未体现出明确的正相关关系，即两者的关联度并不高。2、评估结果的信度也不高。3、比较性的个性特征评估，在对员工提出忠告方面并不怎么有用。而绩效导向的评估体系是相当难以开发的。1、因为绩效标准是千差万别的，所以必须有针对性地开发适应每一个员工、适应相似职位的每一个层级的不同的绩效标准。2、组织和环境的变化本质上意味着员工的绩效标准可能也要随之改变，而且这种改变很少是依据时间表或依据管理的需要才发生。3、管理者将需要花更多时间同工作员工一道开发绩效标准，并进行不断追踪的评估面谈。(P199~P200)
三、什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何确定？
答：关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的。关键绩效指标确定的过程是：
第一，确定所需要评估的工作产出。
第二，确定每一项工作产出的绩效指标和标准。
第三，给各项绩效指标赋予一定的权重。
第四，对绩效指标体系的评价。（P201~P204）
四、绩效评估有哪些方法？在实际工作中如何选择绩效评估的方法？
答：绩效评估的方法有：1、书面评估报告。2、关键事件法。3、图表式等级评估。4、交替排序法。5、配对比较法。6、强迫分布法。7、目标测评。8、行为定位评定量表。在实际工作中，人们如何选取评估方法，取决于人们的评估准则和不同的评价目的。(P208~P212)
五、你将如何使用绩效评估的结果？
答：绩效评估的用途是很多的，不仅包括与企业类似的一些人事决策，而且，行政系统固有的等级性使得这些评估结果对于确定员工的职务、级别等显得十分重要。
1、 用于报酬的分配和调整。
2、 用于级别的调整。
3、 用于职务的变动。
4、 作为员工选拔和培训的效标。
5、 用于奖惩。
6、 用于员工培训与发展的绩效改进计划。（P221~P222）
第十章
本章小结
在现代公共组织中，员工个人的职业生涯发展已经不仅仅是员工自己以及家还的事情。为了更加有效地开发组织人力资源，为了使员工的发展目标与组织的目标能够有机地结合，为了稳固员工与组织工作的和心理的契约，给员工更多的展个人才能的空间和条件，留住组织优秀人才，组织将积极的员工职业发展规划纳入到人力资源开发与管理的过程中，作为与其他人事管理活动相配套的，服务于组织人力资源战略管理的重要工作内容。组织对员工职业发展的关怀，体现了现代人力资源管理“以人为本”、“人本主义”的基本精神。
组织在人力资源的职业发展管理方面承担着一些重要的责任：了解员工职业生涯的自我分析和职业锚定位、建立职业发展的信息与预测系统、提供职业咨询和职业管理指南、制定职业生涯通路计划、回应和解决员工在职业生涯发展中遇到的典型性问题，以及建立以职业发展为导向的工作绩效评价体系等。   ．
同时，为了给员工个人职业生涯发展提供良好的组织环境和制度保证，组织还需制定一系列相关的人力资源发展政策。围绕着职业管理制定和实施的工作再设计、内部晋升计划、人员交流调配和人才流动、离职率分析与评估以及员工退休等政策和策略，为员工个人兴趣、潜能的充分发挥，员工自我价值的实现创造了重要的机会，从而稳固了员工与组织间的心理契约，提高了员工的满意度及其工作绩效。
关键术语
1、职业生涯：是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括着其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为和取向和态度、价值观。（P229）
2、职业生涯阶梯与通路：一个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些阶段构成了一个人的职业周期，即成长探索阶段、进入职业领域，早期职业确立阶段，职业发展中的持续阶段，衰退和离职阶段。（P234~P235）
3、职业发展管理：是一个连续的过程，由一系列活动和工作组成，包括职业生涯意识、自我评价、实际检验、职业发展战略目标和行动计划五个方面。（P235）
4、职业锚：是指在一个人持续探索职业发展的过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。（P238）
5、职业咨询：主要内容有：帮助员工分析自身；帮助员工学习职业生涯发展的知识；提供组织内外部可选择职业；帮助员工克服职业生涯发展中出现的各种问题。（P240）
6、工作设计与再设计：是指为了提高员工的生产力水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计。（P242）
7、心理契约：是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
问答题
一、通过你对员工个人职业生涯发展阶段的认识，说明组织实施员工职业发展管理的意义。
答：现代公共部门对人力资源职业发展管理的重视基于一个重要思考，即员工是组织的财富和活水之源，组织有义务最大限度地利用员工的能力，最有效地保护员工的兴趣和潜质，并且为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业渠道的机会。职业发展管理的意义：1、公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理观念具体体现，它强化了公共部门的培训目标。
2、公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中，明确认识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感。
3、有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员个人获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面。
4、有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。（P231~P232）
二、公共组织在员工职业发展管理方面扮演着什么样的角色？履行着什么样的管理任务？
答：1、交流组织使命、目标和战略，以便员工能够得到切实的职业发展。
2、提供有关职业要求，组织选择与机遇，以及开发制度的信息。
3、设计和实施上下级职业发展讨论会。
4、训练管理者，使之能指导、评价员工并进行员工职业讨论会。
5、为员工提供发展所需的资源，包括在岗工作经验、培训和教育。
6、确保将职业发展的各组成部分整合成一个全面的系统。
7、评价和承认管理者在员工职业发展方面的作用和成功。
三、公共组织为实现组织发展目标和员工个人发展目标的相互协调，在职业发展管理方面应该开展哪些重要的活动？
答：1、建立职业发展的信息与预测系统。
2、提供职业咨询和职业管理指南。
3、制定职业生涯通路计划。
4、向员工开放的工作岗位。
5、回应和解决员工在职业生涯发展中遇到的典型性问题。
6、教育、培训计划。
7、建立以职业发展为导向的工作绩效评价体系。（P239~P241）
第十一章
本章小结
培训是现代组织人力资源开发与发展的重要手段，是组织战略管理的重要部分。公共部门也不例外。世界各国的政府组织都将公共部门员工的培训放在人力资源管理突出的位置上，并通过立法保证其获得培训的权利。培训工作的起点是培训需求分析和培训目标的确定。为了保证培训效果，组织必须在个人层次、组织层次、战略层次等方面对人力资源是否需要培训以及培训I什么做出客观评估，以便为培训类型、培训形式、培训方法的选择提供基础，并由此形成组织可操作的培训计划。
培训需要组织及其资源的支持才能有效地实施。为此，在公共部门人力资源培训中，组织形成了职能分工的培训主管机构、教育机构和保障支持系统，使得公共部门人力资源管理日趋职业化。为了增进培训的有效性，公共部门不断地开发着多样化的培训技术，力求针对特定的培训目标和内容，选择更加适用的培训方法，其中包括传统的教学方式，也包括行为主义的培训途径。培训项目评估对于改进培训计划和活动具有重要意义，组织可从培训总体目标、培训接受者反应和培训接受者的工作绩效等方面直接或间接地评价公共部门人力资源培训活动。
关键术语
1、员工培训与开发：是指组织为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度、和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。（P258）
2、培训需求的确认：决定员工是否需要培训，如何进行培训。（P263）
3、培训需求分析：是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标出发，采用各种方法和技术，对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能种类等进行的系统鉴别与分析。（P262）
4、员工培训体系：从各国公共部门人力资源培训的实践看，一个完整的员工培训体系不仅包括培训的管理机构，而且还包括培训的保障支持系统。（P270）
5、培训类型： 人力资源培训的类型主要有：初任培训、在职培训、晋升培训、专门业务培训。（P262）
6、培训规划：是指企业根据发展的目标和对公共部门员工未来培训需求状况的预测，制定的专门计划，设计组织近期与未来培训活动的方案。（P268）
7、培训方法：是指培训的教育机构在实施培训的过程中，按照一定的教育思想，设计和采用一定的教学形式或教学辅助形式，对员工知识与技能培养的一整套方法。（P273）
8、培训的评估：对从培训规划到培训实施、培训成果等各个环节的检查和审定，及时反馈信息，发现培训中存在的问题，改进培训方案，提高培训的绩效。（P278）
问答题
一、说明公共部门人力资源培训的必要性和目标是怎样的。
答：必要性：1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。
2、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。
3、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。
4、从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。
目标：1、培养公共部门跨世纪中高层员工的领导能力。
2、全方位培养员工的认知、思维方法，拓展其价值和理想、信念。
3、培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力逐步走向综合的素质教育。
4、培养员工积极竞争、进取的意识，同时培养员工在组织中合作精神。
5、提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。
6、培养员工学会思考自我职业生涯发展的计划，促进个人的发展和价值的实现。
7、努力改进工作方式，提高公共部门的服务质量与工作绩效。（P259~P261）
二、公共部门人力资源培训有哪些主要类型？
答：公共部门人力资源培训属于在职教育，培训形式具有较强的弹性，类型多种多样。1、初任培训。2、在职培训。3、晋升培训。4、专门业务培训。（P261~P262）
三、为什么需要做公共部门人力资源培训分析？
答：1、员工行为或工作绩效差异是否存在。
2、绩效差异的重要性。
3、培训员工是否是最佳的途径。
4、培训是否是经济的解决办法。（P263~P264）
四、公共部门人力资源培训分析包括哪些主要任务？
答：1、个体培训层次上的培训需求分析。
2、组织层次上的培训需求分析。
3、战略层次上的培训需求分析。（P264~P266）
五、公共部门人力资源培训的保障来自于哪些方面？
答：公共部门人力资源培训作为一种系统的、浩繁的人力资源开发活动，不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系，而且要形成公共部门人力资源培训的保障支持环境。主要有以下几个方面：
1、 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障。
2、 公共部门人力资源培训经费来源和保障。
3、 公共部门人力资源培训的组织保障。
4、 培训者状况。
5、 公共部门的支持与合作。（P272~P273）
六、公共部门人力资源培训采用哪些技术方法？
答：现代公共部门人力资源培训中，方法可以划分为不同的类型。包括：
1、 比较传统的教学方法，如课堂教授、作业和课堂讨论等。它们更多地是从正规学校教育中移植过来的。
2、 行为主义的教学方法。以行为科学理论为基础，强调行为的刺激?反应、行为强化的性质，将学员参与作为教学方法的设计之本，注重实践性，包括角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练等具体方法。
3、 将现代科技手段运用于教学的方法，如视听技术培训方法和计算机教学法等。
4、 以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展培训。（P274）
七、公共部门人力资源培训评估围绕哪些目标展开？
答：目标：1、测量学员在接受培训后的结果，评估培训规划的总体状况。
2、测量和追踪培训过程的各个环节，提出改进措施。
3、研究培训中一些非量化的或不可测量的因素等。（P278）
八、公共部门人力资源培训评估的基本类型有哪些？
答：根据培训评估的目标或培训过程相对独立的环节，可以将评估划分为以下类型：
1、 培训总体评估。
2、 受训者反应评估。
3、 受训者知识、技能学习成果评估。
4、 工作表现评估。
5、 组织绩效的评估。（P281~P282）
第十二章
本章小结
人力资源的薪酬设计和管理是一项关系到资源分配、补偿与保障、激励与利益平衡的重要管理事项，其技术的含量相当高。围绕着组织战略薪酬的制度设计和发展，本章首先介绍了薪酬的基本内涵与公共部门薪酬的原则，进而讲述了公共部门的薪酬等级制度，包括：技术等级薪酬制、职务薪酬制、职等薪酬制、结构薪酬制、职务级别工资制、岗位技能工资制等六种。接着介绍了薪酬形式，着重讲述了激励薪酬的各种形式，最后，本章阐述了薪酬管理中的前沿问题，即高级经理人员的薪酬制度，并对期权薪酬进行了详细介绍与分析。
关键术语
1、薪酬：薪酬是员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬与外在薪酬的总称。（P287）
2、薪酬制度：是指为进行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和。(P287)
3、薪酬等级：薪酬等级制度就是狭义上的薪酬制度，是基本薪酬制度。主要类型有：技术等级薪酬制、职务薪酬制、职等薪酬制、结构薪酬制、职务级别工资制、岗位技能工资制。
薪酬形式：它是对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体计算与支付的方法。（P294）
4、激励薪酬：是出于激励目的而设立的薪酬，也称活薪酬。（P297）
5、股票薪酬模式：主要有高级管理人员股票期权、期股、虚拟股票、股票增值权、股票奖励、储蓄-股票参与计划、内部人收购。（P301）
问答题
一、薪酬的含义是什么，其职能是什么？
答：薪酬是员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬与外在薪酬的总称。薪酬的职能体现在以下几个方面：1、补偿职能。2、激励职能。3、调节职能。（P287~P288）
二、薪酬确定的基本原则主要有哪些？
答：主要有：
1、 与组织战略一致原则。
2、 按劳付酬原则。
3、 比较平衡原则。
4、 同工同酬原则。
5、 定期增薪原则。
6、 物价补偿原则。
7、 法律保障原则。（P289）
三、什么是薪酬等级制度，其主要类型是什么？
答：薪酬等级制度就是狭义上的薪酬制度，是基本薪酬制度。主要类型有：技术等级薪酬制、职务薪酬制、职等薪酬制、结构薪酬制、职务级别工资制、岗位技能工资制。（P290）
四、什么是职务薪酬，其主要特征是什么？
答：职务薪酬是指根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。特征：1、职务薪酬依据中工所担任的工作支付薪酬，较好地贯彻按劳付酬的原则，做到同工同酬。
2、根据职位评价的结果确定各类职务的相对价值，在一定程度上排除了薪酬标准安排的主观性，比较公正，易于被员工接受。
3、薪酬与职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同酬，但不利于人员职位间的流动。
五、什么是结构薪酬制，其优点是什么？
答：结构薪酬制是按薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定薪酬额的一种薪酬制度。优点是：符合按劳分配原则，能合理安排新老人员薪酬关系；有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾；有利于激励员工努力学习，提高技术业务水平，搞好自我开发。（P291~P292）
六、什么是职务级别工资制，其主要内容是什么？
答：职务级别工资制，简称职级工资制，是我国1993年工资改革后，机关工作人员（工勤人员除外）所实行的工资制度。主要内容是：按不同职能将工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，其中职务工资和级别工资是职级工资的主体。（P292）
七、薪酬等级制度与薪酬形式的区别是什么？
答：在薪酬分配过程中，薪酬等级制度只是根据按劳付酬的原则，从工作质量方面确定一定时期的工作标准和薪酬标准。但员工在不同时期和不同工作条件下，所提供的工作质量与数量是不同的，因此，需采取各种具体的方法，将员工的实际工作贡献与工作标准和薪酬标准相对照，并加以核定，计算出员工应得的薪酬数额，这就是薪酬形式。薪酬形式是对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体计算与支付的方法。（P294）
八、什么是计时薪酬制、计件薪酬制？其主要适合于哪类组织？
答：计时薪酬制是指按工作人员的实际工作时间计付薪酬的一种薪酬形式。主要适合于1、质量比数量更为重要的工作，如科研、教学。2、不便以件数计算的工作。3、组织规模较小，上级能对下级实施严密监督的组织。4、工作周期过长，不便于计件的工作。（P294~P293）
九、常用团队激励的薪酬制度有哪几种？其主要内容分别是什么？
答：常用团队激励的薪酬制度有两种：1、小组激励计划。它是指小组成中个人的奖励必须在小组的整体目标达到后才能获得。小组激励计划与个人奖励计划的绩效标准类似，包括质量、安全记录、顾客满意度等。
2、利润分成计划。它是指由于团队的贡献，组织绩效有了明显的改善，组织给予团队一定奖励的薪酬激励制度。主要有三种形式：斯坎隆计划、拉克计划、提高分享计划。（P299）
十、股票期权激励的形式有哪些？
答：形式有：高级管理人员股票期权、期股、股票增值权、股票奖励、虚拟股票、储蓄?股票参与计划、内部人收购。
十一、       金色降落伞计划的内涵是什么？
答：金色降落伞计划是指在组织所有权更换，或被兼并重组时，组织给高级管理人员提供的一定的薪酬和福利保障。金色降落伞旨在降低突发事件中高级管理人员的风险，组织意在凭借此类措施吸引和留住优秀管理人才。（P301）
十二、       管理层收购指的是什么？
答：管理层收购是指公司管理层利用杠杆融资购买本公司的股份，从而改变公司的股权结构、控制股权结构和资产结构，实现持股经营。（P304）
第十三章
本章小结
公共部门人力资源的福利、津贴、保险制度作为薪酬制度的必要补充，对保障工作人员享有法定的工作、生活条件，降低工作人员因意外承担的风险损失，具有重要意义。本章在介绍了相关国家公共部门福利制度的基础上，以我国公共部门现有福利、保险制度及其存在的问题为主线，全面地阐述了福利、保险制度规定的基本内容。第一部分首先讲述了福利的含义、原则，详细说明了我国现行的各种福利政策，包括福利补贴、休假、集体福利设施等；第二部分讲述了津贴的基本原理及主要形式；第三部分讲述了社会保险的内涵与形式，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，既介绍了国际社会保险的相关模式，又详细说明了我国各类保险的现行政策，体现了实用性和可操作性。
关键术语
1、福利制度：有关改善员工生活质量的公益性事业所采取措施的规定。（P317）
2、补贴制度：有关国家机关事业单位的工作人员可获得各种补贴的规定。（P318）
3、津贴：是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活费用额外支出所给予补偿的一种薪酬形式。（P322）
4、社会保险：就是以国家为主体，通过立法对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动能力而无劳动能力而无劳动机会，从而失去收入来源的情况下，给予一定程度的收入损失补偿，使之享有基本生活水平，从而保证劳动再生产和扩大再生产，维持社会安定的社会事业。（P323）
问答题
一、福利政策实施的原则是什么？
答：福利政策实施的原则是：
1、公职人员的福利水平要与国家的经济发展水平相适应。
2、福利要与组织承受能力相适应。
3、要正确处理工资与福利的关系。
二、我国的公费医疗制度的主要内容是什么？
答：我国公共部门工作人员的医疗保险实行公费医疗制度，其经费来源于国家预算拨款。经费预算由各级财政部门安排，经由各级卫生行政部门拨付给公费医疗机构，统一管理使用，享受公费医疗的人员在规定范围内可以报销医疗费。包括：医疗服务待遇、病假待遇。
三、请说明薪酬与福利的关系。
答：薪酬在国民收入分配中占有主导地位，福利只是辅助分配形式。尽管福利具有工资所不具备的某些优越性，但也有与宏观经济管理目标相背离的弊端。比如，过多的福利发放会拉大社会成员的个人收入差距；福利是较典型的隐形收入，现有的税收手段难以对其进行有效追踪检查；工资向福利的转化会导致大量税源流失，影响国家财政收入；适当的公职人员福利具有增强工作动机的正面功能，但福利在本质上属于不劳而获的额外收益，过多的福利发放必然削弱员工的工作动力。因此，必须确保薪酬在国民收入分配格局中的主体地位，员工福利只能是对薪酬的必要补充。（P318）
四、养老保险的模式有哪几种？
答：根据资金筹措的方式不同，世界各国的养老保险大体可分为三种模式：
1、国家统筹模式。
2、强制储蓄模式。
3、投保资助模式。(P323~P324)
五、大病统筹的作用是什么？
答：保证企业职工和退休人员患大病时得到基本医疗，均衡企业医疗费用负担。（P333）
六、失业保险的制度类型有哪些？
答：依据失业保险的目标和范围不同，各国的失业保险制度可分为以下基本类型：
1、 国家强制性失业保险。
2、 非强制性失业保险。
3、 失业补助制度。
4、 综合型失业保险制度。（P326）
七、无责任补偿原则指的是什么？
答：无责任补偿原则指工伤事故发生后，无论事故责任在谁，都应及时对受伤者进行经济补偿，又称补偿不究过失原则。（P335）
第十四章
本章小结
在今天迅猛发展的社会环境中，公共部门人力资源正在经历着剧烈地变化。这些变化涉及管理哲学、管理文化、管理制度和管理技术多个层面，使得公共部门人力资源管理系统面对着多重压力与挑战。为了回应社会发展对公共部门人力资源管理多样化的需求，人力资源管理试图在创新的思维框架下，围绕着组织战略目标不断改进和发展自己。企业管理经验的影响以及公共部门改革的制度设刘，为公共部门人力资源管理提供了宏观的背景。学习型组织、团队的创建、全面质量管理以及新近发展起来的六西格玛质量管理法等重要的组织变革途径，则为人力资源管理系统改革提供了真接的制度与文化基础。正是在这些组织变革精神和思考的引导下，公共部门人力资源管理力求平衡各种价值，寻求在突破传统制度框架基础上的创新和发展。
适应公共部门可持续战略性的人力资源管理的重要任务是：建基于能力的人力资源管理系统，促进组织人力资源的核心创造和竞争能力；创建以团队为基础的，员工广泛参与的管理文化体系，实现团队和员工高绩效的目标；发展以顾客满意度为导向的员工绩效评估标准，不断增强公共部门的回应力，提升公共部门公共服务的品质。
关键术语
1、战略性人力资源管理：战略性人力资源管理与传统的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，确保实现公司战略目标。
人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、学习型组织：是一种通过组织成员、工作团体和整个组织的学习而不断地实现转化和创新的组织体系。（P343）
团队绩效：
3、全面品质管理：是为了能在最经济的水平上，并在考虑充分满足用户要求的条件下进行市场研究、设计、生产和服务，将企业内部的研制质量、维持质量和提高质量活动，构成一种有效的体系。（P357）
4、六西格玛管理法：是近年来在企业组织迅速发展起来的质量控制、追求卓越品质的管理思想和方法，它是对全质量管理的进一步完善和改进，目的是为了维护全面质量管理取得的成果，改变全面质量管理工具的繁复特性，并且进一步推进质量管理的水平，使其方法更加可行、更加扎实和有力。（P360）
5、基于能力的人力资源管理系统：以组织核心能力建构为中心，渗透于人力资源管理整个系统和过程的管理制度与方式再造。（P368）
问答题
一、请说明学习型组织的价值体现在哪些方面，并讨论我们为什么需要学习型组织。
答：价值体现在：
1、组织及其成员需要以开放性的观念和未来战略发展的眼光看待学习的必要性。
2、学习是由组织系统这个整体共同完成的，整个组织就像是一个大脑系统。
3、学习是组织一个持续不断的、战略性的过程，与员工的实际工作紧密结合。
4、 创新与变革成为学习型组织的一种常态。
5、 学习型组织的结构是敏捷、灵活和富有弹性的。
学习型组织的目标：发展以竞争力为核心的组织再造和成长能力，形成组织战略性的、持续不断的发展能力。（P343~P344）
二、学习型组织的基本特征是怎样的？
答：基本特征：1、在对组织学习的认识上，是一种创造性学习。
2、在维系组织运行的基础和精神上，是一种共同愿景。
3、在组织结构安排上，是扁平型。
4、在管理方式上，是自主管理。
5、在组织文化上，强调团队的、合作的。
6、在领导者角色和领导模式上，是一种仆从式的协调者。（P345~P347）
三、全面质量管理的本质是什么？
答：全面质量管理的本质是，为了能在最经济的水平上，并在考虑充分满足用户要求的条件下进行市场研究、设计、生产和服务，将企业内部的研制质量、维持质量和提高质量活动，构成一种有效的体系。（P357）
四、六西格玛管理法体现了哪些新的管理思路？
答：1、六西格玛管理法试图突破全面管理存在的一些局限性
2、六西格玛管理法关注六个方面的主题，构成了这项管理系统的目标和价值。六个方面的主题是：对顾客真正的关注、由数据和事实驱动管理、突出流程管理的核心作用、强化主动管理、无界限的合作、对完美的渴望，对失败的容忍，不断获得创新的动力。
3、六西格玛管理法将视野定位在五个相互关联的核心概念上，即缺陷、差异、关键质量、流程能力和六西格玛设计等，以此为中心点贯彻其主题思想。
4、六西格玛管理法的五个阶段或程序。即定义、测量、分析、改进、控制。
五、工作团队与工作群体的区别是什么？
答：工作群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个特定目标结合在一起。其成员通过相互作用，来共享信息，做出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。但是，群体成员不一定要投入和参与到需要共同努力的集体工作之中，工作群体的绩效仅仅是每个成员个人贡献之和。而工作团队的精髓在于，这种介于组织和个人之间的工作单位，是依靠成员的共同努力的协同，共同分担责任和共同承担风险，以完成共同目标的有机结合体，它势必是在特定的维系要素和条件基础上形成的。（P349~P350）
六、现代组织团队有哪些类型？其特征是什么？
答：现代组织团队有：1、项目和跨功能团队。具有十分明确的工作目标和完成任务的时间限制，它们伴随着项目产生，一旦项目结束，团队也就随之解散。
2、固定工作团队。其面对的工作比较固定和标准化，甚至程序化，所以其生命周期长，成员比较稳定，流动性小。
3、功能性团队。其往往是根据组织某种特殊的需要和突发性事件解决的需要而组建的，它可能是临时性的，也可能是在组织中长期存在，这取决于面对事务的问题的性质。
4、网络化团队。其是基于现代信息系统发展现发展起来的，成员合作往往处于一种虚拟的团队状态，人员配置不受时间和空间的局限。弹性大，与外界联系强。(P351~P353)
七、面对组织发展的诸多变化，人力资源管理系统应如何进行改进？
答：1、创建基于能力的公共部门人力资源管理系统。
2、创造以团队为基础，员工平等参与，提高员工满意度的制度环境和组织文化。
3、发展以顾客满意度为导向的公共部门员工绩效评价体系